日本とフィリピンで、延べ数十名を採用してきて分かったこと
日本とフィリピンの両方で、エンジニアやサポートスタッフの採用・面接に延べ数十名という規模で関わってきた経験から見えてきた、採用と育成の考え方です。
運営者・AIエンジニア ／ IT歴36年以上
重要ポイント
- 実績: 日本・フィリピンで延べ数十名の採用・面接
- 職種: サーバサイド／インフラ／AIエンジニア／Web制作／デザイナー／カスタマーサポート
- 育成方針: 未経験者をOJTで育成
Q. どんな職種を採用してきたのですか？
A. サーバサイドエンジニア、インフラ担当、AIエンジニア、Web制作、デザイナー、カスタマーサポートなど多岐にわたります。事業のフェーズによって必要な職種は変わり続けるので、その都度、求める人物像を見直してきました。
Q. 育成はどんな方針ですか？
A. いわゆる即戦力だけを求めるのではなく、未経験者であっても実務に入りながら仕事を通じて育てるやり方を中心にしてきました。座学だけで技術は身につきません。実際の案件の中で、小さな失敗を含めて経験を積んでもらうほうが、結果として早く育つというのが実感です。
Q. 日本とフィリピン、両方を経験して見えた違いはありますか？
A. 国が違えば、面接で見るべきポイントも、育成のペースの取り方も変わってきます。労働環境や転職に対する考え方も異なるので、同じ育成方法をそのまま当てはめても、うまくいかないことがあります。
Q. その違いに、どう対応してきたのですか？
A. どちらの国でも変わらない普遍的な部分（実技で見極める、失敗談を語れるかを見る）は共通の基準として持ちつつ、待遇や評価のタイミングなど、現地の労働慣行に合わせて柔軟に調整するようにしています。
Q. 採用の相談を受けるとき、まず何から一緒に整理するのですか？
A. まず「今、本当に必要な職種は何か」を一緒に言語化するところから始めます。経営者が思い描いている理想の人物像と、実際に事業のフェーズで必要な役割がずれていることが少なくないためです。
運営者メモ
「エンジニアを採用したいが、何を基準に見ればいいか分からない」という相談を多く受けます。採用は一度きりの判断ではなく、育成まで含めた継続的な仕組みとして設計する必要があると考えています。
延べ数十名という規模で採用・育成に関わってきたからこそ言えるのは、優秀な人を一発で見抜く魔法のような方法はない、ということです。仕組みとして繰り返し検証し、改善していく姿勢のほうが重要です。
採用と育成を一体の仕組みとして設計する視点は、規模の小さい会社ほど効果が大きいと感じています。
この記事を書いた人
運営者 ／ AIエンジニア（IT歴36年以上）
- ●IT歴36年以上
- ●IBM認定 生成AIエンジニア
- ●神田昌典氏 認定ライセンシー
- ●中小企業・スタートアップのCTO代行・技術顧問
IT歴36年以上の運営者です。長年の実務経験と最新の生成AIを掛け合わせ、中小企業・スタートアップが技術の意思決定に自信を持てるよう、現場目線で記事を書いています。